Özerlik tanıyan şirketler, kontrol odaklı şirketlere göre 4 kat daha hızlı büyüme kaydediyor…
21. yüzyıl iş dünyasında hakim yönetim anlayışının “kontrol” üzerine kurulu olduğu ifade ediliyor. Geleneksel yönetim modeli, iş dünyasının sürekli değişen ve hızla dönüşen dinamiklerine uyum sağlamakta zorlanıyor. Ancak ilginç bir gerçek var; belirli aralıklarla çalışanların işi ile ilgili kendi karar verebileceği alanlar yaratıp özerlik tanıyan şirketlerin, kontrol odaklı şirketlere göre 4 kat daha hızlı büyümesinin yanında, bu şirketlerdeki işe giriş çıkış sirkülasyonu, geleneksel yöntemleri benimseyen şirketlerin yalnızca üçte biri kadar olduğu ifade ediliyor.
Peki bu farkın kaynağı ne olabilir?
Kontrol ve denetimin ağırlıklı olduğu yönetim anlayışı, özellikle tekrar eden ve otomasyonun yoğun olduğu sektörlerde işlerin kesintisiz ve sorunsuz ilerleyebilmesi açısından önemli olabilir. Ancak çalışanlardan proje üretilmesinin beklendiği veya çalışanların yaratıcılıklarını ortaya koymanın ön planda olduğu alanlarda bu yaklaşım dezavantaja dönüşebilir. Çünkü bu alanlarda baskının daha az hissedilmesi gerekir, zira bireylerin yaratıcı düşünme kapasitelerini olumsuz etkilemesin. Böylelikle bir işi tamamlamak için değil, fark yaratmak için çalışacakları için özerklik yönetimin anahtarı haline gelir.
Örneğin danışmanlık yapan bazı yazılımcılar kişi/saat hesabı ile iş akışlarını yürütürlerken, süre kısıtı sebebi ile odaklanması gereken önemli bir projeye tam anlamıyla dikkatini veremeyebilirler. Veya önemli bir davaya bakan bir avukat örneğinde de benzer durum yaşanabilir.
Özerklik: Yaratıcılığın Beslendiği Zemin
Özerklik konusunda daha esnek davranan şirketler, yalnızca çalışanların şirkete olan aidiyet ve memnuniyetini arttırmaz, şirket performansını da yukarı taşır. Çünkü çalışanlar işin kontrolünün kendinde olduğunu hissettiğinde, prosedür engelleri azalacağından üretkenlik artacaktır.
Özerkliğin şirketler için önemli olduğu noktasını vurgularken, şu ayrıma dikkat edilmelidir: Özerklik, yaratıcılığın ön planda olduğu alanlarda performansı arttırabilirken, denetim ve standardizasyon gerektiren işlerde riskler yaratabilir. Bu sebeple yönetim stratejilerini belirlerken işin niteliğine uygun bir denge kurulması uygun olacaktır.
İnsan Kaynaklarının Rolü
Organizasyonel yapıda denge kurulması sürecinde İnsan Kaynakları birimlerine önemli görevler düşüyor. Çalışanların kariyer yolculuklarını tam olarak anlayarak kurum vizyonu ile uyumlu bir yapı oluşturmalıdır.
* Geleneksel motivasyon yöntemlerinin zararları olabileceği göz ardı edilmemelidir. Örneğin işin sonucunda verilen ödüller, işi yapma motivasyonunu dışsal bir faktöre bağlar ve işin kendi zevkinden alınan tatmini azaltabilir. Ceza ve tehdit ise stres yaratır ve inovasyonu engeller.
*Yaratıcılık ön planda ise özerk çalışma modelleri benimsenmelidir. Google’nin 20% zaman kuralı, Spotify’ın Squad modeli, Netflix’in Freedom and Responsibility kültürü örneklerinde olduğu gibi.
- Google’nin %20 Zaman Kuralı: Google çalışanlarının düzenli projelerine ek olarak, zamanlarının %20’sini Google’a en çok fayda sağlayacağını düşündükleri şeyler üzerinde çalışmaya teşvik edildiği bir politikadır. Bunun, Google çalışanlarını daha yaratıcı ve yenilikçi olmaya teşvik edebileceğine inanılıyor.
- Spotify’ın Squad Modeli: Genellikle 6 ila 12 kişiden oluşan ve farklı yetkinliklere sahip kişilerden oluşan squad’lar çevik çalışma yöntemlerini benimseyerek yeni işlerin geliştirilmesi ve test edilmesinden sorumludur. Bir squad, scrum takımına benzer ve küçük bir start-up gibi tasarlanmıştır. Birlikte otururlar ve tasarım, geliştirme, test ve canlı ortamda yaygınlaştırma yapmak için gerekli tüm yeteneklere ve araçlara sahiptirler. Kendi kendilerine yönetilirler ve çalışma yöntemlerine kendileri karar verirler. Bazıları scrum sprintleri kullanır, bazıları kanban kullanır, bazıları da bu yaklaşımların bir karışımını kullanır.
- Netflix’in Freedom and Responsibility kültürü: Netflix, çalışanlarına önemli ölçüde özerklik vererek, onlara geleneksel bürokratik hiyerarşilerin kısıtlamaları olmadan karar alma ve işlerini yürütme özgürlüğü tanır ve ayrıca çalışanlarına iyi ücret öder.
*Rutin işler yürüten ekiplerde süreçler optimize edilebilir ve şeffaf bir iletişim ortamı sağlanabilir. Belki bu alanda kısmi olarak evden veya uzaktan çalışma modelleri geliştirilerek zaman yönetiminin daha etkin kullanılması da çalışanlar ve şirket çıktıları üzerinde olumlu etkiler yaratılabilir.
*Yönetim, liderlik anlayışını değiştirerek; denetçi kimliğinden sıyrılıp yol gösterici bir role bürünebilir.
Yaratıcılık ve Özgürlük: Birbirini Tamamlayan İkili
Özerklik modeli her sektör için tek başına bir çözüm olarak görülmemelidir; ancak yaratıcılığın ve inovasyonun ön planda olduğu alanlarda, kritik bir gerekliliktir. Şirketler için mesele artık yalnızca büyümek değil, daha da ötesinde sürdürülebilir bir büyüme sağlamaktır. Bu da, yalnızca ürün ve hizmet inovasyonu ile değil, aynı zamanda organizasyonel inovasyonla mümkün olabilir.
Organizasyonel inavasyon, bir organizasyonun iş yapış biçimleri, yönetim yapılarında, süreçlerinde ve kültüründe yapılan yenilikçi değişiklikler olması sebebiyle önem arz etmektedir. Bu yenilikler çalışanların katılımını arttırmak ve iş süreçlerinde daha fazla söz sahibi olmasının anahtarlarıdır.
Sonuç olarak yönetim anlayışında denge kurmak esastır. Eğer şirketinizin ilham veren bir büyüme hikayesi olmasını istiyorsanız, yaratıcılık gerektiren alanlarda özerkliğe öncelik verirken, rutin süreçlerinizdeki kontrol mekanizmalarını optimize etmenin yollarını arayın.
Bazen Yönetimin doğadan ilham almadığını göz ardı edebiliyoruz. Çünkü yönetim ne bir ağaç ne de bir nehirdir. Yönetim sadece insanların yarattığı bir sistemdir. Bilgisayar gibi, araba gibi. Geleneksel yönetimlerin artık menteşeleri gıcırdamaya başladı. Öngörülü davranan şirketler bakımlarını yaptırdı bile.
Konuk Yazar: Doğanay Tümer – Halk Faktoring A.Ş., İnsan Kaynakları ve İdari İşler Bölüm Müdürü
Kaynakça:
- Paul P. Baard, Edward L. Deci ve Richard M. Ryan, “Intrinsic Need Satisfaction: A Motivational Basis of Performance and Weil‐Being in Two Work Settings”
Bu makalede yer alan görüş ve ifadeler tamamen yazarın kendisine aittir. FinTech İstanbul, bu görüş ve ifadelerden doğrudan veya dolaylı olarak sorumlu tutulamaz.
